วิธีจ้างคนสายเทคแบบไม่ต้องมีเทคสอง

คนสายเทค

คุณคิดว่าคุณใช้กระบวนการทั่วไปในการคัดสรรพนักงานมาจ้างคนสายเทคได้รึเปล่า?

ไม่ว่าจะเป็น software developers, UX/UI designers หรือ digital marketers  คนสายเทคมีความชอบและความเชี่ยวชาญเฉพาะตัว การนำวิธีมาตรฐานทั่วไปมาสรรหาคนสายเทคคงจะไม่ได้อัตราการตอบรับที่ดีนักหรอก และถ้าคุณโชคดีได้อัตราตอบรับที่ดีล่ะ? ที่คุณได้คงจะไม่ใช่ผู้สมัครที่มีคุณภาพเป็นแน่

นี่คือ 4 สิ่งที่คุณต้องเตรียมพร้อม เพื่อจ้างงานสายเทคอย่างมีประสิทธิภาพ

  • รู้ว่าคุณต้องการอะไรและทักษะด้านเทคแบบไหนที่จำเป็นต้องมี
  • รู้ว่าตลาดเป็นยังไง
  • รู้วิธีดึงดูดคนสายเทค
  • รู้วิธีทดสอบคนสายเทค

รู้ว่าคุณต้องการอะไรและทักษะด้านเทคแบบไหนที่จำเป็นต้องมี

คนสายเทค

ก่อนอื่นเลย คุณควรชัดเจนว่าคุณต้องการอะไร หมายความว่าคุณต้องรู้ว่าจุดประสงค์ในการจ้างงานตำแหน่งนี้คืออะไรกันแน่ และผลลัพธ์ที่คุณต้องการบรรลุคือสิ่งไหน  คำถามต่อไปนี้เป็นบางคำถามมีประโยชน์ที่ RelocateMe แนะนำ:

  • Tech stack ที่ผู้สมัครจะต้องใช้งานคืออะไร? 
  • ทดสอบ code แบบไหน? (แบบ Unit, Integration, Regression, or A/B testing, หรืออย่างอื่น?)
  • อะไรคือรายละเอียดหลักที่สำคัญของโครงการ? (ปัญหาอะไรบ้างที่แอปช่วยแก้? อะไรคือเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวของโครงการ?)
  • อัตราส่วนระหว่าง development ต่อ maintenance เป็นเท่าไหร่?
  • ทักษะไหนที่จำเป็นจริงๆ และทักษะไหนที่ถ้ามีก็ดี?
  • เปิดตำแหน่งนี้เพื่อหาคนมาแทนคนเก่า หรือสร้างตำแหน่งนี้ขึ้นมาใหม่? คุณพยายามจะปิดตำแหน่งนี้เพื่อแก้ปัญหาอะไร? (ถ้าเป็นตำแหน่งใหม่ ทำไมถึงเปิดตำแหน่งนี้ขึ้นมา? ถ้าเปิดเพื่อหาคนมาแทน ทำไมคนเก่าถึงไม่ทำตำแหน่งนี้ต่อแล้ว?)
  • มีสิ่งอื่นใดที่คุณควรรู้ แต่ไม่ได้พูดคุยกันก่อนหน้านี้รึเปล่า?

เมื่อคุณรู้แล้ว คุณก็สามารถลิสต์ว่าการจะทำงานในตำแหน่งนั้นได้ดี จะต้องอาวุโสแค่ไหน ใช้ภาษาอะไรได้บ้าง มีประสบการณ์แบบไหน มีทักษะอะไร รวมทั้งคิดว่ามีโปรเจคประเภทไหนบ้างที่ผู้สมัครของคุณควรเคยบริหารจัดการมาก่อนแล้ว  ในด้านทักษะ คุณควรระบุทั้งทักษะด้านความรู้ (hard skills) และทักษะด้านสังคม (soft skills) ที่สำคัญ จะได้แน่ใจว่านอกจากจะทำงานของตัวเองได้ดีแล้ว คนคนนั้นยังสามารถทำงานร่วมกับคนอื่นได้ และยังรู้จักหาทางหนีทีไล่ในออฟฟิศอีกด้วย  สำหรับไอเดียเพิ่มเติมว่าทักษะด้านสังคมอะไรบ้างที่สำคัญ เชิญอ่านบทความ 7 ทักษะจำเป็นสำหรับ Software Developer ของเราได้   

ขั้นต่อไป คุณต้องเติมความรู้พื้นฐานด้านเทคให้ตัวเอง คุณอาจเริ่มด้วยการสำรวจว่าแต่ละโปรแกรม ภาษาโปรแกรม หรือเครื่องมือทำอะไรได้บ้าง  ไปคุยกับ hiring manager เพิ่มเติมจากการปรึกษาแผนไอทีเพียงอย่างเดียวเป็นเรื่องจำเป็น เพราะจะทำให้คุณรู้ว่าจริงๆ แล้วโครงการ/งานนั้นเป็นยังไง  เรียนรู้ศัพท์เฉพาะบางคำในวงการเทคอาจมีประโชน์เหมือนกัน เพราะจะช่วยให้คุณเข้ากับผู้สมัครสายเทคและเข้าใจพวกเขาได้ดีขึ้น คุณอาจลองเช็คบล็อกของเราว่าด้วยภาษาโปรแกรมที่จะทำให้โพรไฟล์ของคุณโดดเด่นในปี 2019

รู้ว่าตลาดเป็นยังไง

คนสายเทค

Devskiller รายงานว่าทักษะ 5 อย่างแรกที่บริษัทส่วนใหญ่มองหาในตัว developer คือ JavaScript (70%), SQL (57%), Java (48%), HTML/CSS (46%) และ .NET/C# (41%) ตามลำดับ   

คุณก็รู้ว่าคุณต้องแข่งกับบริษัทอื่นๆ เพื่อแย่งชิงผู้สมัครสายเทคที่มีทักษะ ดังนั้นจึงสมเหตุสมผลที่จะทำการบ้านเกี่ยวกับตลาด  ศึกษาดูซิว่าทักษะอะไรเป็นที่นิยม คุณจะได้รู้ว่าทักษะไหนที่หายากหรือกำลังเป็นที่ต้องการ จงแน่ใจว่าคุณแยกแยะระหว่างทักษะที่ต้องมีกับทักษะที่ถ้ามีก็ดี และอย่าลืมสืบค้นช่วงเงินเดือนด้วยล่ะ (อยากรู้ช่วงเงินเดือนในเอเชียตะวันออกเชียงใต้มั้ย? ทำไมไม่ลองอ่าน GetLinks Salary Report ล่ะ?) 

เมื่อรวมสองอย่างนี้เข้ากับข้อมูลว่าบริษัทอื่นๆ กำลังต้องการทักษะอะไร คุณก็สามารถวางแผนได้ดีกว่าเดิมและมีความยืดหยุ่นในการเจรจาต่อรองสิทธิประโยชน์และเงินเดือนที่สมควรกับทักษะและความรู้ของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น ถ้าทักษะใดทักษะหนึ่งนั้นหายากมากและมีผู้สมัครที่มีระดับทักษะที่ใช่อยู่เพียงไม่กี่คน คุณอาจต้องทำให้ข้อตกลงน่าสนใจขึ้นด้วยการเสนอแพ็คเกจที่สูสีคู่คี่กับเจ้าอื่น ไม่ก็ให้สิทธิประโยชน์บางอย่างเพื่อดึงดูดพวกเขา —  มิฉะนั้นก็ต้องเสี่ยงที่จะเสียผู้สมัครที่ดีให้กับคู่แข่งไป 

วิธีดึงดูดคนสายเทค 

คนสายเทค

ยากที่จะปฏิเสธว่าเงินเป็นตัวกระตุ้นสำหรับคนส่วนใหญ่ แต่ถ้าคุณไม่ต้องการจูงใจคนสายเทคด้วยตัวกระตุ้นที่เป็นตัวเงินเป็นหลัก (เพราะคุณไม่อยากจะกระตุ้นด้วยเงินเพียงอย่างเดียว หรือมีงบจำกัด) จะมีอะไรที่คุณทำได้บ้างนะ?

การฝึกอบรมเป็นตัวเลือกที่เหมาะมากในสถานการณ์นี้ คนทำงานสายเทคมากกว่าครึ่งไม่ได้รับสิทธิประโยชน์นี้จากบริษัท แม้ว่าการฝึกอบรมจะติดอันดับต้นๆ ของสิทธิประโยชน์ที่พวกเขาอยากได้  ไม่เพียงแค่การดึงดูดพวกเขาด้วยการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะจะทำให้คนที่อาจเป็นพนักงานในอนาคตพึงพอใจ แต่มันยังอาจให้ดอกผลในรูปแบบของการรักษาคนไว้และเพิ่มขีดความสามารถให้กับบริษัทอีกด้วย

วัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมของบริษัทก็เป็นปัจจัยที่สำคัญ การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีจะช่วยดึงดูดให้คนสายเทคอยากเข้าบริษัทคุณผ่านการแนะนำ (referral)  การมีทีมที่สร้างผลงานได้ดีมีความสามารถ มีเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ และเวลางานที่ยืดหยุ่นก็นับเป็นคะแนนบวกด้วยเช่นกัน

Employer branding เป็นอีกส่วนที่ทรงพลังของกลยุทธ์การสรรหาบุคลากร ซึ่งช่วยให้คุณดึงดูดคนสายเทค ทำให้พวกเขารู้สึกมีส่วนร่วม และรักษาคนที่ที่มีฝีมือเอาไว้ได้  ลองดูทิปเพิ่มเติมได้จากคู่มือ การดึงดูดคนสายเทคที่ใช่โดยใช้ employer brand ของเรา

Dice’s Ideal Employer Report ระบุว่าตัวขับเคลื่อน 10 อันดับแรกที่จำเป็นในการดึงดูดคนสายเทค มีดังต่อไปนี้: 

รู้วิธีทดสอบคนสายเทค

คนสายเทค

ในเมื่อคุณมีผู้สมัครที่สนใจงานของบริษัทคุณแล้ว ตอนนี้ก็ถึงเวลาที่คุณจะทดสอบพวกเขา และดูว่าใครตรงกับข้อกำหนดที่คุณต้องการมากที่สุด  ควรให้พวกเขาทำ coding test หรือบททดสอบชนิดอื่นที่เน้นการปฏิบัติจริง เพราะมีหลายกรณีที่ผู้สมัครทำข้อสอบทฤษฎีได้ดี แต่ปฏิบัติจริงไม่ได้เรื่อง  ถ้าต้องการทดสอบไปอีกขั้น คุณสามารถขอให้พวกเขาแก้ปัญหาธุรกิจที่เกิดขึ้นจริง หรือลองทำงานที่พวกเขาต้องเจอในบริษัทคุณ

อยากรู้มั้ยว่าเครื่องมืออะไรบ้างที่คุณจะใช้ได้? คุณสามารถค้นหาปัญหา coding ได้จากคลังคำถามของ HackerRank, Codility และ TechGig ทั้งยังสร้างบททดสอบที่สร้างขึ้นมาโดยเฉพาะของคุณเองได้จากเว็บไซต์พวกนี้ได้อีกด้วย

แม้ว่าคนสายเทคจะไม่ว่าอะไรที่ต้องทำบททดสอบทักษะหรือการเขียนโปรแกรม คุณก็ควรที่จะทำให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ที่ดีในการทำบททดสอบเหล่านั้น  แต่จะทำยังไงน่ะเหรอ? ก็ทำให้มันสั้นและตรงประเด็นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ยังไงล่ะ นอกจากจะประหยัดเวลาของพวกเขาแล้ว ยังช่วยคุณย่นระยะเวลาของกระบวนการสรรหาบุคลากรและโฟกัสที่ทักษะสำคัญไปพร้อมๆ กัน

การให้ feedback หลังผู้สมัครทำบททดสอบเสร็จจะคุ้มค่าแน่นอน เพราะได้ประโยชน์ถึง 2 ทาง: อย่างแรกคือคุณทำให้ผู้สมัครประทับใจด้วยการทำสิ่งที่ต่างไปจากคนอื่น เพราะบริษัทส่วนใหญ่มักไม่ให้ feedback กับผู้สมัคร  ที่จริงแล้วมีโอกาศสูงมากที่ผู้สมัครจะไม่ได้ข่าวคราวใดๆ จากบริษัทเลย หากผู้สมัครไม่ได้รับคัดเลือกให้ผ่านไปสู่ขั้นต่อไปในกระบวนการสรรหา อย่างที่สองคือคุณแสดงให้เห็นว่าบริษัทคุณเป็นนายจ้างที่ให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่โปร่งใสและการพัฒนาทางอาชีพ ผู้สมัครจะรู้สึกซาบซึ้งที่ได้รู้ว่าพวกเขาได้รับการคัดเลือกรึไม่ เพราะเหตุผลอะไร  การทำเช่นนี้จะสร้างความโดดเด่นให้คุณในฐานะนายจ้างได้แน่นอน โดยเฉพาะถ้าคุณให้ feedback แบบติเพื่อก่ออย่างสร้างสรรค์

สิ่งสุดท้ายที่จะทำให้มั่นใจได้ว่าสิ่งที่ทำนั้นมีประสิทธิภาพคือช่วงเวลา: คุณควรส่งคำเชิญให้ทำบทสอบให้กับผู้สมัครในช่วงต้นของสัปดาห์ วันอังคารเป็นวันที่ดีที่สุดเพราะมักจะได้รับการตอบรับเร็วที่สุด  แบบสำรวจแสดงให้เห็นว่า developer ใช้เวลาอย่างน้อย 2 วันจนถึงมากกว่า 3 วันในการทำบททดสอบให้เสร็จ และพวกเขาชอบที่จะทำมันในวันทำงาน เพื่อที่จะได้ทำโปรเจคของตัวเองในวันหยุดสุดสัปดาห์

Extra Tip: จะหาคนสายเทคได้จากที่ไหน  

ถ้าคุณรู้สึกว่าการหาคนสายเทคที่มีทักษะดีนั้นช่างยากเย็น ลองถามตัวเองดูซิว่าคุณได้ลองใช้แหล่งทางเลือกเหล่านี้ในการสรรหารึยัง?: หาคนสายเทคได้จากไหนในเมืองไทย: ไอเดียทางเลือกในการหาคน

จ้างคนอย่างมั่นใจ  

หลังจากอ่านทิปพวกนี้แล้ว เราหวังว่าคุณจะสามารถวางแผนการจ้างงานจ้างคนสายเทคและลงมือทำได้อย่างละเอียดถี่ถ้วนและมั่นใจ  หากคุณต้องการความช่วยเหลือในการจ้างงานคนสายเทคแล้วละก็ มาคุยกับทีมของเราที่ GetLinks ได้เลย  ขอให้คุณโชคดีในการจ้างงาน!   

0 0 vote
Article Rating
Like the article? Feel free to share!
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x